Toño Abad: “La discriminación de las personas LGTBI en el ámbito laboral no ha sufrido un retroceso porque nunca ha avanzado”

Toño Abad es licenciado en derecho y en ciencias económicas y empresariales. Es el presidente de Diversitat, colectivo que lucha por los derechos de las personas LGTBI en la provincia de Alicante y también es director del Observatorio Valenciano contra la LGTBIfobia. No en vano, lleva años luchando por los derechos y contra la discriminación de las personas LGTBI. Tanto es así que ha estado implicado en la redacción de dos leyes de aplicación en la Comunidad Valenciana: la Ley integral del reconocimiento del derecho a la identidad y a la expresión de género y en la Ley para Igualdad de las personas LGTBI.

En la actualidad es miembro del grupo de laboral y del grupo de Internacional de la Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans y Bisexuales (FELGTB), asesor de la Unidad de Atención e Intervención para el Plan de Prevención de la Violencia en las Aulas, formador de la Consejería de Educación, Cultura y Deportes de la Generalitat en diversidad sexual, familiar y de género y responsable confederal del área LGTBI de UGT de España.

Toño Abad pasó por Ceuta con motivo de los actos de celebración en la Ciudad Autónoma del 130 aniversario de la fundación de UGT y en El Foro de Ceuta no quisimos perdernos la oportunidad de conversar (y aprender) con él sobre los derechos laborales de las personas LGTBI.

Toño Abad en la redacción de El Foro de Ceuta

Aseguras que en el ámbito laboral la discriminación de las personas LGTBI no ha sufrido un retroceso, pero porque nunca se llegó a dar ningún paso de avance ¿podrías profundizar un poco?

Lo que hemos conseguido es cierta igualdad legal. Es decir, que se consideren algunos de nuestros derechos, y a pesar de que en 2005 la aprobación de la ley del matrimonio igualitario nos ha dado avances significativos en materia de derechos LGTBI, en el ámbito de las empresas la diversidad no ha entrado. Siempre se ha considerado que tu orientación sexual o tu identidad de género en el ámbito laboral era algo ajeno, una cuestión privada. Cuando sabemos que esto no es cierto. Cualquier persona heterosexual puede hablar en el trabajo de su orientación sin ningún problema. El problema llega cuando nosotros lo hacemos visible. A pesar los avances sociales de los últimos años, definitivamente, la diversidad no ha entrado en las empresas.

“Cualquier persona heterosexual puede hablar en el trabajo de su orientación sin ningún problema. El problema llega cuando nosotros lo hacemos visible”

¿Diríamos entonces que la diversidad no ha entrado porque, de alguna manera, se presupone que nadie sufre discriminación por su orientación sexual o identidad de género?

No. Lo que se entendía tradicionalmente por parte de patronal, sindicatos y trabajadores era que esto no competía al ámbito laboral y por lo tanto era un tema que no se tocaba. La orientación sexual y la identidad de género de las personas es muy importante porque en las empresas pasamos mucho tiempo, socializamos mucho. Imagínate tener que estar continuamente ocultando tu vida o incluso llevando una disociación entre tu vida privada y tu vida laboral. Significa vivir con una preocupación permanente a qué van a descubrir tus compañeros o a cómo lo van a encajar.

Además, hay otra parte a tener en cuenta. Si todo el mundo socializa en el trabajo, habla de sus familias, de sus experiencias en la vida privada y tú cuando estás en esa conversación te callas, al final tus propios compañeros van a pensar que algo pasa o que te aíslas voluntariamente.

¿Cómo influye al trabajador o a la trabajadora a nivel personal llevar esta especie de “doble vida”?

Se está valorando que la LGTBIfobia en el trabajo se contemple como riesgo psicosocial. Esto produce una serie de cuadros de alteración nerviosa, ansiedad, estrés, depresión, frustración, angustia, etc., en los trabajadores que acaba afectando además a su eficacia y su eficiencia en el trabajo.

Tú puedes ser visible en tu entorno social pero en el laboral te lo callas por miedo a cómo van a reaccionar tus compañeros, a si vas a sufrir algún tipo de violencia como acoso, insultos o incluso agresiones físicas. Vivir con ese miedo permanente afecta muchísimo.

Toño Abad en un programa de radio/ cedida

Partimos de la base de que “salir del armario” nunca es un paso fácil. Una vez que lo has dado en tu entorno, con tu familia, con tus amigos, etc. Luego te encuentras que tienes que cohibirte de nuevo en el trabajo…

Las personas LGTBI estamos saliendo del armario permanentemente. Salimos con nuestras familias, en distintas fases. Primero se lo dices a unos y luego a otros. Después, lo mismo con nuestras amistades; en nuestro entorno social; en nuestro barrio; y en el ámbito más extenso posible. Sin embargo, luego te encuentras con que el ámbito laboral no ha entrado la diversidad y te vuelves a ver en la misma situación: ¿vuelvo a salir del armario o me lo callo?

“Las personas LGTBI estamos saliendo del armario permanentemente”

Nos encontramos con que dos de cada tres personas ocultan su orientación sexual en el trabajo y que, de esas personas, un amplio porcentaje ya ha salido del armario en su entorno social. Esto es un indicador claro de que hay una problemática. Es una carrera permanente de obstáculos porque la situación de las personas LGTBI, a pesar de los avances legales, no está consolidada y hay ámbitos donde todavía no ha entrado la diversidad. Uno de ellos, sin duda, es el laboral.

De hecho, se puede decir que en el ámbito laboral encontramos ambientes más retrógados que en el resto de los ámbitos sociales. Parece como si viajásemos 20 o 30 años hacia atrás en el tiempo

Frente a los cambios que ha habido en otros ámbitos, sí que se puede decir que vamos con retraso en el mundo laboral. Aunque hay iniciativas, la preocupación que tenemos desde las organizaciones sociales y los sindicatos es que estas iniciativas de trabajar la diversidad vienen de las propias empresas y no de la parte social.

Lo que se está haciendo es un blanqueo de imagen de empresas que venden sus productos a personas LGTBI o que quieren decir que tienen el sello “LGTBI friendly“. Y en realidad lo que están haciendo es pura cosmética porque luego vulneran derechos de los trabajadores; despiden a mujeres por quedarse embarazadas; despiden a quien pide un permiso por un matrimonio igualitario…

Al igual que hemos hablado de personas LGTBI que ocultan su orientación sexual o su identidad de género en el trabajo ¿crees que hay personas que fuera del trabajo no se consideran a sí mismas homófobas pero que luego en el trabajo demuestran serlo?

En el trabajo se reproduce lo mismo que tenemos en la sociedad. La homofobia, la bifobia y la transfobia están en los centros educativos, en los de trabajo, en las calles, en los barrios… Esto es así, existe. La cuestión es que pasamos muchas horas, ocho o más, en los centros de trabajo y ahí socializamos mucho.

En la calle, si ves una situación de riesgo, escapas; en el trabajo no puedes. En las empresas no se ha tenido esto en cuenta. Existen protocolos contra el acoso sexual, contra el mobbing, pero no hay ningún protocolo contra el acoso por orientación sexual o identidad de género.

“En el trabajo se reproduce lo mismo que tenemos en la sociedad. La homofobia, la bifobia y la transfobia”

Celebración del Orgullo LGTBI en Ceuta / Antonio Sempere

Precisamente en este sentido ¿qué medidas inmediatas o a corto plazo se podrían tomar para revertir esta situación?

Incluir en la negociación colectiva cláusulas tipo para que en los convenios se contemple la diversidad sexual, familiar y de género. Es decir, que el convenio tenga una mirada arcoíris para la diversidad, así como tiene que tener una mirada violeta para la igualdad de género. Hablamos de dar esa perspectiva a la negociación colectiva.

Luego hay cláusulas tipo como por ejemplo una general antidiscriminatoria u otra de extensión de derechos a las familias homoparentales. Pero la más importante es un protocolo contra el acoso por orientación sexual e identidad de género, de manera que, en todos los centros de trabajo, el banco social de la empresa tenga la capacidad de actuar en caso de que conozcan una agresión o cualquier tipo de violencia hacia una persona por ser LGTBI.

Sabemos que existen profesiones que están muy “masculinizadas” o muy “feminizadas”. En lo que se refiere a profesiones “feminizadas”, asociadas sobre todo al ámbito de los cuidados, tú mismo has explicado alguna vez que en ellas generalmente se suele dar un contexto en el que la persona LGTBI se siente un poco más libre a la hora de revelar su orientación sexual o su identidad de género. Sin embargo, también señalas que aquí aparece otro factor de discriminación que son los terceros. Es decir: pacientes, clientes, padres y madres del alumnado, etc. ¿Cómo se manifiesta esta LGTBIfobia en terceros?

Tenemos casos registrados de usuarios que manifiestan que no quieren ser atendidos por una persona por ser gay, lesbiana, bisexual, transexual… Llama la atención que en los servicios públicos, sobre todo en la Educación, mucho profesorado LGTBI no se atreve a decir en sus centros educativos que es LGTBI por la reacción que puedan tener las familias. Esto es preocupante porque en muchas comunidades autónomas se está trabajando la diversidad en las aulas y, si el propio profesor o profesora no se atreve a hacerse visible, hay un gran problema.

“Mucho profesorado LGTBI no se atreve a decir en sus centros educativos que es LGTBI”

En cuanto a profesiones “masculinizadas” ¿la discriminación es más tradicional, por decirlo de alguna manera? Me refiero a profesiones como la seguridad, la construcción…

En los sectores más masculinizados encontramos más barreras y más problemas para revelar abiertamente la identidad de género o la orientación sexual. Lo que reproducimos es un patrón de una sociedad patriarcal. Si te sales de la norma que te dice que eres varón, que no puedes tener pluma, que tus relaciones tienen que ser heterosexuales, eres penalizado. En cuanto te sales de la hetero-norma, eres penalizado.

Sectores muy masculinizados como la seguridad, la privada pero también las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, siguen siendo muy poco propicios para revelar tu orientación sexual o tu identidad de género. Vemos como a los propios miembros de las Fuerzas y Cuerpos de seguridad del Estado les cuesta decir abiertamente que son LGTBI o incluso participar en el Orgullo con uniforme, cuando esto es habitual en muchos países democráticos. De hecho, en el “Orgullo Católico” que es como yo llamo a la Semana Santa, las imágenes van escoltadas por la Policía y la Guardia Civil. Sin embargo, no te pongas el uniforme para reclamar tus derechos porque eso no lo puedes hacer… Es una demostración de la doble moral que hay en nuestra sociedad.

“A los propios miembros de las Fuerzas y Cuerpos de seguridad del Estado les cuesta decir abiertamente que son LGTBI”

Celebración del Orgullo LGTBI en Ceuta / Antonio Sempere

¿Hay datos sobre personas LGTBI dentro de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado?

No, no los hay porque es algo muy complicado de saber, pero podemos hacer una extrapolación: si se dice que el 10% de la población total es LGTBI, más o menos, nos podemos hacer una idea. Personas LGTBI va a haber seguro, otra cosa es saber cuántas son visibles. Y aquí es importante matizar que la visibilidad no es una opción personal. Es una opción personal condicionada en todo caso. Está condicionada porque tienes miedo a la reacción de tu entorno.

En esta misma línea, vemos como en el deporte profesional y de élite la sexualidad no hetero-normativa sigue siendo un tema tabú ¿cuánto ayuda que un/a deportista de élite reconozca abiertamente su condición de homosexual, bisexual o transexual?

Ayuda muchísimo. Sobre todo porque creamos referentes para la gente más joven, para que no se sienta sola y para que vea que lo que le está pasando le pasa a más gente. Ahora mismo hay más referentes que hace 20 o 25 años cuando nosotros salimos del armario. Yo viví en absoluta soledad mi autoaceptación y mi autodescubrimiento. Ahora parece que, gracias a estos personajes famosos o deportistas de élite, se crean referentes. La reflexión es que por qué todavía en el fútbol masculino de élite no hay personas LGTBI que sean visibles. Tiene que haberlas, es imposible que no haya futbolistas gays.

“¿Por qué todavía en el fútbol masculino de élite no hay personas LGTBI que sean visibles?”

Antes mencionaste “la pluma”. Me gustaría que ahondásemos en ese tema. Hay muchas personas que aseguran ser tolerantes con la orientación sexual de cada persona, siempre y cuando “no se note mucho”. Es decir, “me da igual que seas gay, pero no quiero que tengas mucha pluma. Es más, si puedes no tener pluma, mejor”. ¿Qué dirías ante esta afirmación?

Pues que eso es homofobia sin más. Las personas LGTBI tenemos pluma. Es un rasgo de nuestra identidad. No pasa nada, la pluma no es una amenaza. Es inofensiva y es nuestra seña de identidad. Cuando tu dices “respeto a las personas LGTBI pero no a las que tienen pluma” lo que estás diciendo es “no quiero verlas”. Quieres invisibilizarnos. Se discretito, se calladito, no molestes, se LGTBI sin serlo, no lo digas abiertamente, es algo privado, guárdatelo para ti mismo, te “respetamos” pero te damos una patada y te metemos en el armario… A veces esa pluma es también nuestra herramienta de trabajo para hacernos visibles.

“Cuando tu dices “respeto a las personas LGTBI pero no a las que tienen pluma” lo que estás diciendo es “no quiero verlas””

Toño Abad / cedida
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Autor: Antonio García

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1 Comentario

  1. “Cuando tu dices “respeto a las personas LGTBI pero no a las que tienen pluma” lo que estás diciendo es “no quiero verlas”” Esto es lo que tu piensas, esto lo dices tu.

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